Риски, определяемые организационной культурой субъектов экономической деятельности в условиях глобализации.часть7

Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей и поведения. Известны пять путей выхода из такого конфликта: уход из конфликта; разрешение силой; стиль сотрудничества; стиль, побуждающий войти в положение противоположной стороны; стиль компромисса.
Внутригрупповой конфликт - столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, а то и организации в целом.
Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации. Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими в результате несоответствия организационной структуры используемым технологиям и распределению власти.
Выделяют четыре разновидности внутриорганизационного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты часто развиваются одновременно.
Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в экономической системе или организации. Его возникновение в экономической системе может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступает как конфликт целей, оценки вклада или оценки значимости.
Линейно-функциональный конфликт - это конфликт оценки вклада или загрузки, а также может носить познавательный или чувственный характер.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания.
Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:
1)с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руководства;
2)с изменением порядка расходования или перераспределением ресурсов;
3)с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;
4)с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделением подразделений на части);
5)с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.
Отмечается, что подходы к управлению в России и, например, США значительно отличаются, возникают проблемы социокультурного характера. Исторически сложилось так, что процесс принятия решений в России характеризовался высокой степенью централизации и редким делегированием этих полномочий. В этой ситуации стремление избежать рисков ответственности за принимаемые решения породило такое явление как наигранная беспомощность и стремление переложить бремя принятия решений на других. Для преодоления этой черты можно создать и использовать систему участия с вознаграждением сотрудников за инициативу в преодолении непредсказуемых результатов, но не наказывать за возможные неудачи (это может породить расцвет авантюризма - прим. авт.). Наблюдается зависимость между национальной и организационной культурами.